Entgelttransparenzgesetz Österreich: Was Arbeitgeber wissen müssen

In der modernen Arbeitswelt sollte jede Person fair entlohnt werden – basierend auf Leistung, Position und Fähigkeiten. Geschlecht oder andere Faktoren dürfen keine Rolle bei der Gehaltsfestlegung spielen. Ebenso sollten Arbeitnehmer und Bewerber über die Prozesse informiert sein, die Unternehmen zur Gehaltsbestimmung verwenden. Leider ist dies nicht immer der Fall.

Um Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen zu fördern sowie Transparenz und Fairness zu steigern, hat der Europäische Rat die neue EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz eingeführt. Diese tritt am 1. Juni 2026 in Kraft.

Die Verordnung verpflichtet Unternehmen dazu, neue Verfahren zur Gehaltstransparenz einzuführen. Zudem müssen Unternehmen Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen offenlegen und klare Informationen über Entwicklungsperspektiven bereitstellen.

Ab Juni 2026 müssen alle Arbeitgeber in der Europäischen Union (EU) die Richtlinie zur Entgelttransparenz umsetzen. Diese Regelung stellt nicht nur eine administrative Herausforderung dar, sondern bietet Unternehmen, Mitarbeitern und Bewerbern gleichermaßen Vorteile. Sie bietet die Möglichkeit, moderne Unternehmenspraktiken zu etablieren, das Vertrauen der Mitarbeiter zu stärken, den Gender Pay Gap zu schließen und das Unternehmensimage zu verbessern.

Organisatorische Veränderungen benötigen Zeit. Indem Sie jetzt mit der Entwicklung neuer Prozesse und interner Berichte beginnen, können Sie sicherstellen, dass Ihr Unternehmen den neuen Vorschriften entspricht. In diesem Artikel werfen wir einen genaueren Blick auf das Entgelttransparenzgesetz und zeigen auf, wie Sie sich auf die kommenden Änderungen vorbereiten können.

Was bedeutet Gehaltstransparenz und warum jetzt?

Gehaltstransparenz bedeutet, dass Unternehmen offen über Gehaltsstrukturen und Vergütungspakete gegenüber Mitarbeitern und Bewerbern kommunizieren. Dazu gehört die Offenlegung von Gehaltsspannen, individuellen Vergütungsraten sowie der Kriterien, die Gehaltsentscheidungen beeinflussen, beispielsweise Erfahrung oder Leistung. Transparenz fördert das Vertrauen in das Unternehmen und hilft, ungerechte Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen zu reduzieren.

Aktuell wirkt sich das Fehlen von Gehaltstransparenz negativ auf die Gleichstellung in Unternehmen aus. Laut einer EU-Kommissionsstudie aus dem Jahr 2022 beträgt die geschlechtsspezifische Lohnlücke in der EU 13 %. Das bedeutet, dass Frauen im Durchschnitt 0,87 € für jeden Euro verdienen, den Männer erhalten. Dadurch arbeiten Frauen effektiv ab Mitte Oktober unbezahlt.

Um auf das Problem aufmerksam zu machen, führen 12 EU-Länder einen jährlichen Equal Pay Day durch, der den Zeitpunkt markiert, ab dem Frauen im Vergleich zu Männern kein Gehalt mehr erhalten.

Trotz zahlreicher Bemühungen ist die geschlechtsspezifische Lohnlücke in den letzten zehn Jahren in der EU nur um 2,8 % gesunken. Um das Problem effektiver anzugehen, hat der EU-Rat im März 2021 einen Vorschlag zur Gehaltstransparenz veröffentlicht, der 2023 zur Verabschiedung der Richtlinie zur Entgelttransparenz geführt hat. Diese tritt am 7. Juni 2026 in Kraft.  

Gleiche Arbeit verdient gleichen Lohn. Und für gleiche Bezahlung braucht es Transparenz. Frauen müssen wissen, ob ihre Arbeitgeber sie fair behandeln. Und wenn das nicht der Fall ist, müssen sie die Möglichkeit haben, sich zu wehren und das zu bekommen, was ihnen zusteht.

Ursula von der Leyen, Präsidentin der Europäischen Kommission

Die wichtigsten Bestimmungen des Gehaltstransparenzgesetzes

Nahezu jedes Unternehmen in der EU muss das Entgelttransparenzgesetz einhalten, unabhängig davon, ob es sich um private oder öffentliche Organisationen handelt.

Wie wirken sich diese Vorschriften konkret auf Ihr Unternehmen aus? Zunächst müssen Sie detailliertere Gehaltsinformationen bereitstellen. Arbeitgeber müssen Bewerber bereits vor der Einstellung über die zu erwartende Vergütung informieren. Auch bestehende und ausscheidende Mitarbeiter haben das Recht auf transparente Gehaltsinformationen.

Darüber hinaus gibt es eine Reihe wichtiger Anforderungen, auf die sich Arbeitgeber vorbereiten sollten:

• Gehaltsveröffentlichung: Klare Gehaltsspannen in Stellenanzeigen angeben und Bewerber nicht nach ihrem bisherigen Gehalt fragen.
• Informationsrechte für Arbeitnehmer: Mitarbeiter haben das Recht, Gehaltsdaten anzufordern, einschließlich durchschnittlicher Vergütungen nach Geschlecht und Position.
• Jährliche Berichterstattung: Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern müssen jährlich Berichte zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke erstellen, während Unternehmen mit 150 bis 249 Mitarbeitern alle drei Jahre berichten müssen.
• Objektive Gehaltskriterien: Arbeitgeber müssen transparente, geschlechtsneutrale Kriterien für Beförderungen und Gehaltsentwicklungen festlegen.
• Korrektive Maßnahmen: Bei erheblichen Lohnunterschieden müssen Unternehmen Gehaltsanalysen durchführen und Maßnahmen zur Schließung der Lücke ergreifen.

Bei Nichteinhaltung drohen Strafen, sodass es wichtig ist, proaktiv Maßnahmen zu ergreifen, um Bußgelder, Rechtskosten und potenzielle Geschäftsverluste zu vermeiden.

Wer muss die Vorschriften einhalten?

Das neue Gesetz verfolgt zweifellos ehrgeizige Ziele und bringt zahlreiche Vorteile mit sich – aber für wen gilt es eigentlich? Wenn Sie ein mittelgroßes oder großes Unternehmen in der EU führen, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Sie die Vorschriften einhalten müssen.

EU-Unternehmen sowie Unternehmen, die in der EU tätig sind und mehr als 100 Mitarbeitende beschäftigen, werden dazu angehalten, mögliche Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen zu analysieren. Größere Organisationen mit mehr als 250 Mitarbeitenden müssen zudem jährlich Berichte zur geschlechtsspezifischen Lohnlücke für die zuständigen Behörden erstellen. Unternehmen mit 150 bis 249 Mitarbeitenden sind verpflichtet, diese Berichte alle drei Jahre zu erstellen. Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden sind von den verpflichtenden Berichtspflichten ausgenommen.

Vorteile und Chancen der Gehaltstransparenz für Arbeitgeber

Effizientere Einstellungsprozesse

Laut unserer Talent-Trend-Studie halten 62 % der Bewerber das Gehalt für das wichtigste Detail in einer Stellenanzeige. Durch die Offenlegung von Gehaltsspannen werden gezielt geeignete Kandidaten angesprochen und der Einstellungsprozess effizienter gestaltet.

Förderung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz

Jeder sollte die Chance haben, erfolgreich zu sein – unabhängig von Geschlecht, Herkunft oder körperlichen Voraussetzungen. Die Richtlinie hilft Ihnen dabei, ein vielfältigeres und inklusiveres Arbeitsumfeld zu schaffen. Sie unterstützt die Rechte von Menschen mit Behinderungen, Frauen und anderen unterrepräsentierten Gruppen, indem sie gleiche Chancen fördert. So können Sie klarere Richtlinien entwickeln, eine bessere Repräsentation sicherstellen und eine Unternehmenskultur aufbauen, die die Beiträge aller wertschätzt.

Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit

Der Einsatz klarer, geschlechtsneutraler Kriterien erhöht die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, da er Fairness und Gleichbehandlung fördert. Menschen fühlen sich wertgeschätzt und haben mehr Vertrauen, wenn Gehaltsentwicklungen für gleiche Arbeit auf transparenten Regeln basieren statt auf vagen oder uneinheitlichen Maßstäben.

Wie Arbeitgeber sich vorbereiten können

Es gibt verschiedene Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um sich auf die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz vorzubereiten. Dazu gehören: 

Überprüfung der aktuellen Vergütungsstrukturen

Analysieren Sie Ihre bestehenden Gehaltsrichtlinien, um mögliche geschlechtsspezifische Lohnunterschiede zu identifizieren. Entwickeln Sie Aktionspläne oder ergreifen Sie Korrekturmaßnahmen, um diese Lücken zu schließen.
Zum Beispiel können Sie ein objektives Bewertungskriterium für Mitarbeitende einführen, die gleichwertige Arbeit leisten und für Beförderungen infrage kommen. Die Bewertung auf Basis von Fähigkeiten hilft, Vorurteile zu vermeiden und fördert die Weiterentwicklung der Mitarbeitenden.

Analyse von Mitarbeitergruppen

Die Betrachtung verschiedener Mitarbeiterkategorien kann aufzeigen, wo Anpassungen erforderlich sind. Vergleichen Sie beispielsweise die Durchschnittsgehälter von Männern und Frauen in ähnlichen Rollen, um potenzielle Gehaltsunterschiede aufzudecken.

Integration der geschlechtsspezifischen Lohngerechtigkeit in das Risikomanagement

Die Berücksichtigung der Lohngerechtigkeit in Risikoanalysen stellt sicher, dass sie in die regulären Geschäftsprozesse integriert wird. Eine Prüfung der Lohngleichheit kann helfen, potenzielle Risiken zu identifizieren und Strafen zu vermeiden.

Gehaltsreports nutzen

Gehaltsreports bieten klare Vergleichswerte für faire und wettbewerbsfähige Vergütungen. Sie ermöglichen Unternehmen, bestehende Gehaltsstrukturen zu bewerten, Gehälter an Branchenstandards auszurichten und mögliche Ungleichheiten aufzudecken.

Die umfassenden Gehaltsstudien von Michael Page liefern wertvolle Einblicke und Informationen, die Ihnen helfen, die neue Richtlinie zu erfüllen. Sie ermöglichen es Ihnen, Ihre Gehälter schnell und einfach mit aktuellen Branchentrends zu vergleichen, um die besten Talente zu gewinnen und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Bleiben Sie informiert

Wenn Sie über die neuesten Informationen zu Gehältern, Qualifikationen und Arbeitsmarkttrends auf dem Laufenden bleiben, kann Ihr Unternehmen die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz einhalten. 

Der jährliche Gehaltsreport von Michael Page bietet Ihnen eine detaillierte Aufschlüsselung der Gehaltsskala nach Beruf und Erfahrung. Sie können Ihre Gehälter mit den Markterwartungen vergleichen, um sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen eine faire und transparente Gehaltspolitik verfolgt.

FAQs

Was ist die EU-Lohntransparenzrichtlinie?

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist ein Rahmenwerk zur Durchsetzung von gleichem Entgelt für gleichwertige Arbeit in EU-Unternehmen. Ziel des Gesetzes ist es, das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU zu beseitigen. 

Was müssen Arbeitgeber tun, um der Richtlinie nachzukommen?

Sie müssen aktualisierte Verfahren für die Gehaltsberichterstattung einführen und bei Stellenausschreibungen für Transparenz sorgen, einschließlich klarer Angaben zum beruflichen Aufstieg. Die Nichteinhaltung kann Sanktionen wie Geldstrafen und rechtliche Schritte nach sich ziehen.

Wann tritt die neue Gehaltstransparenzrichtlinie in Kraft?

Die EU-Mitgliedstaaten werden die neue Lohntransparenzrichtlinie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen. Allerdings wird jedes Land einen rechtlichen Rahmen für die Durchsetzung der Vorschriften entwickeln. Daher können die Zeitpläne innerhalb der EU leicht variieren.