Diskriminierung am Arbeitsplatz und wie man sie im Jahr 2023 vermeiden kann

In einer perfekten Welt gäbe es keine Diskriminierung am Arbeitsplatz und alle würde sich wohl und akzeptiert fühlen, wenn sie bei der Arbeit sind. Aber momentan scheint es so, als ob wir von diesem Ziel noch weit entfernt sind. Mehr als die Hälfte (51%) der europäischen Arbeitnehmer berichten, dass sie in den letzten 12 Monaten einmal oder öfter am Arbeitsplatz diskriminiert wurden. 1 von 6 Personen hat sogar das Gefühl, „oft“ oder „ständig“ diskriminiert zu werden. Eines der Ziele für nachhaltige Entwicklung (SDGs) der Vereinten Nationen besteht daher darin, „die Ungleichheit in und zwischen Ländern zu verringern“ (Ziel 10). Unsere Nachhaltigkeitsstudie zeigt, dass wir noch viel Arbeit vor uns haben.

Der Vertrag von Amsterdam der EU besagt, dass es illegal ist, am Arbeitsplatz aufgrund der folgenden Merkmale zu diskriminieren: 

• Alter 
• Behinderung 
• (ethnische) Herkunft 
• Religion und Weltanschauung 
• Geschlecht 
• sexuelle Orientierung

In der Michael Page Nachhaltigkeitsumfrage, die zwischen Mai und Juni 2022 unter 4.755 Arbeitnehmern und Arbeitssuchenden in Europa durchgeführt wurde, wurde das Alter als häufigste Ursache für Diskriminierung genannt. In der Umfrage gab mehr als ein Drittel (34 %) der Befragten an im vergangenen Jahr mindestens einmal aufgrund ihres Alters diskriminiert worden zu sein. Es folgten das Geschlecht (23 %) und die Ethnie (22 %). 

Diskriminierung am Arbeitsplatz kann zu einem Gefühl der körperlichen und emotionalen Unsicherheit, Ausgrenzung und Benachteiligung führen. Dies beeinflusst die Arbeitskultur negativ, was wiederum Unzufriedenheit in den Teams hervorbringt. Die Ergebnisse unserer Nachhaltigkeitsstudie zeigen, wie hoch die Verantwortung von Mitarbeitern im Personalwesen und der Talententwicklung ist, auf Diskriminierung am Arbeitsplatz zu achten und möglicherweise entsprechende Schritte einzuleiten, um diese zu beseitigen oder ihr vorzubeugen. 

Auch wenn das hohe Maß an Diskriminierung überwältigend erscheinen mag, gibt es Maßnahmen, die wir alle ergreifen können, um die Bedingungen am Arbeitsplatz zu verbessern. Der erste Schritt besteht darin sich bewusst zu machen, wie sich Diskriminierung in den Richtlinien und Verfahren Ihres Unternehmens verbergen kann und wie Mitarbeiter möglicherweise versuchen sich anzupassen, um sich zu schützen.

Unmittelbare Diskriminierung: Was bedeutet das?

Die offensichtlichste Form der Diskriminierung am Arbeitsplatz ist die unmittelbare (direkte) Diskriminierung. Die Gleichstellungs- und Menschenrechtskommission (EHCR) definiert, dass eine unmittelbare Diskriminierung vorliegt, „wenn jemand aufgrund eines geschützten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt“. 

Dies kann eine Person sein, die von einem Projekt ausgeschlossen wird, weil sie eine Frau ist; oder eine Person, die aufgrund ihrer ethnischen Herkunft nur mit einer bestimmten Art von Arbeit betraut wird.  

Die Herausforderung der mittelbaren (indirekten) Diskriminierung

Mittelbare Diskriminierung ist der juristische Begriff für Strategien, Praktiken oder Verfahren, die den Anschein erwecken, alle Menschen gleich zu behandeln, die aber in der Praxis tatsächlich eine bestimmte Gruppe von Menschen diskriminieren.  

Dies könnte folgendermaßen aussehen: 

• Die Forderung, dass alle Arbeitnehmer samstags arbeiten müssen – was eine Diskriminierung derjenigen darstellt, die das Judentum praktizieren, da der Samstag – der Sabbat – ein Ruhetag ist. 
• Die Forderung, dass alle Mitarbeiter Vollzeit arbeiten müssen – was Eltern benachteiligen kann, die möglicherweise familiäre Verpflichtungen haben, die berücksichtigt werden müssen. 
• Die Vorschrift, dass alle Mitarbeiter eine einheitliche Uniform tragen müssen – was zu einer Diskriminierung von Frauen führen könnte, die Kopftuch tragen. 
• Alle Mitarbeiter müssen während ihrer Schicht stehen, was eine Diskriminierung derjenigen darstellt, die aufgrund einer Verletzung oder Behinderung besondere Unterstützung benötigen.  

Selbst Unternehmen, die Initiativen zur Förderung von Diversität und Inklusion ergriffen haben, verfügen möglicherweise über Richtlinien, die einige ihrer Mitarbeiter indirekt diskriminieren. Das könnte daran liegen, dass die Richtlinien schon länger in Kraft sind und angepasst werden müssen, oder daran, dass sich die Entscheidungsträger nicht bewusst waren, dass ihre Richtlinien einigen ihrer Mitarbeiter schaden könnten.  

Deshalb ist es wichtig, die aktuellen Praktiken in Ihrem Unternehmen zu überprüfen und regelmäßig zu aktualisieren, um sicherzustellen, dass Sie niemanden ausschließen oder diskriminieren. 

Eine integrative Politik kann eine bessere Unternehmenskultur für alle fördern, die neue Perspektiven und kulturelles Lernen ermöglicht und die Produktivität steigert, da Ihre Mitarbeiter zufriedener und entspannter sind. Laut Deloitte geben 17% von Teams mit inklusiver Führung an, dass sie sehr gute Leistungen erbringen, 20%, dass sie qualitativ hochwertige Entscheidungen treffen, und 29%, dass sie sich kooperativ verhalten. Des Weiteren zeigt die Studie auch, dass eine Verbesserung der Wahrnehmung von Inklusion, die Anwesenheit am Arbeitsplatz um fast einen Tag pro Jahr pro Mitarbeiter erhöht. 

Die organisatorischen Kosten der Diskriminierung 

Auch wenn unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung zuweilen als Einzelfälle erscheinen oder aufgrund mangelnder Berichterstattung nicht besonders häufig vorkommen, können sich die Auswirkungen auf das Unternehmen deutlich bemerkbar machen. Insgesamt geben 23% der Befragten an, dass sie von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts betroffen waren. Werden die Daten jedoch nach Geschlecht sortiert, so sagen dies 38% der Frauen aus, verglichen mit 12% der Männer. Darüber hinaus steigt die Prävalenz von Diskriminierung aufgrund des Geschlechts mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit: 31% der Angestellten in Führungsposition sind davon betroffen, im Vergleich zu 21% der Beschäftigten ohne.  

Wie hoch die Kosten solcher Erfahrungen sind, zeigt die jüngste Studie Women in the Workplace (Frauen am Arbeitsplatz) von McKinsey & Company aus der hervorgeht, dass Frauen in Führungspositionen in den USA „mehr als 1,5-mal so häufig wie Männer auf ihrer Ebene eine frühere Stelle verlassen haben, weil sie für ein Unternehmen arbeiten wollten, das sich mehr für Diversität, Chancengleichheit und Inklusion (DEI – Diversity, Equity and Inclusion) einsetzt“.  

In unserer eigenen Umfrage gaben 41% der Befragten über 50 an, in den letzten 12 Monaten aufgrund ihres Alters am Arbeitsplatz diskriminiert worden zu sein. Das heißt im Klartext: vier von zehn Arbeitnehmern, die 50 Jahre oder älter sind, könnten erwägen, ihr Unternehmen zu verlassen und somit all ihre Fähigkeiten und ihr institutionelles Wissen mitzunehmen.  

Betreiben Ihre Mitarbeiter „Code-Switching“? 

Ein weiterer Punkt, auf den man am Arbeitsplatz achten sollte, ist „Code-Switching“ von Mitarbeitern. Code-Switching bedeutet, dass man den eigenen Sprachstil, das Aussehen, das Verhalten und die Ausdrucksweise anpasst, um sich einer Gruppe einzugliedern, damit man negative Aufmerksamkeit minimiert und Zugang zu anderen Vorteilen bekommt. 

In unserer Umfrage gaben 2 von 3 Befragten an, dass sie das Gefühl haben, nicht ganz sie selbst sein zu können, wenn sie bei der Arbeit sind.  

Es ist menschlich zu versuchen sich einer Gruppe anzupassen. Arbeitnehmer tun dies oft am Arbeitsplatz aufgrund der Unternehmens- und Teamkultur. Während einige Verhaltensweisen angemessen sein können (z. B. formell zu sprechen, bestimmte Office-Kleidung zu tragen u.ä.) können andere Verhaltensänderungen auf ein grundlegendes Problem im Unternehmen deuten. 

Dazu gehören: 

• Frauen, die bei Witzen mitlachen, die sie als beleidigend empfinden.
• Personen mit einer anderen Muttersprache, die versuchen, ihren Akzent zu minimieren. 
• LGBTQIA+-Personen, die es vermeiden, über ihr Privatleben zu sprechen. 

Wie Sie Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindern können 

Auch wenn all dies ein düsteres Bild zeichnet, besteht eine große Chance für Sie, die Situation in Ihrem Unternehmen zu verbessern und die von Ihnen ergriffenen Maßnahmen nach außen zu tragen.  

Dies kann nicht nur dazu beitragen, die Kultur und die Produktivität Ihres derzeitigen Teams zu verbessern, sondern auch dazu, in der Zukunft die besten Kräfte zu gewinnen.  

Es gibt keine Einheitslösung für alle, um die versteckte Diskriminierung an Ihrem Arbeitsplatz zu verringern oder zu beseitigen. Deshalb ist wichtig, dass Sie zunächst die Diskriminierung, mit der Ihre derzeitigen Mitarbeiter konfrontiert werden, kennen und verstehen.  

Das Programm „Have Your Say“ der PageGroup ermutigt Mitarbeiter regelmäßig ihre Gedanken und Erfahrungen vertraulich mitzuteilen. Das hilft uns zu verstehen, wo noch Aufholungsbedarf ist und was bereits gut klappt, damit wir es in anderen Bereichen ebenfalls anwenden können. 

Weitere wirksame Praktiken, die Unternehmen in Betracht ziehen könnten, um Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern oder zu verringern, sind u. a.: 

Unternehmenskultur 

• Kontinuierlich am Aufbau und an der Förderung einer Kultur der Inklusion und des Willkommenseins arbeiten, indem Unterschiede geschätzt werden (z. B. durch teambildende Veranstaltungen oder kulturelle Aktivitäten). 
• Förderung eines Umfelds, in dem Diversität nicht nur toleriert, sondern wertgeschätzt wird und in dem sich Mitarbeiter wohl fühlen und stolz darauf sind, sie selbst zu sein. 
• Die Einarbeitung nutzen, um jedem neuen Mitarbeiter den Ton anzugeben und sicherzustellen, dass genau verstanden ist, was erlaubt ist und was in Bezug auf Diversität und Inklusion erwartet wird. 

Aufklärung 

• Laufende Aufklärung über Diskriminierung und damit zusammenhängende Themen, einschließlich Schulungen, Workshops und Kooperationen mit Expertengruppen auf diesem Gebiet. 
• Schulung von Führungskräften, um sicherzustellen, dass bewährte Praktiken von oben nach unten weitergegeben werden. 

Richtlinien und Verfahren 

• Überarbeitung der bestehenden Richtlinien und Verfahren – und vielleicht Beauftragung eines externen Beraters –, um unbeabsichtigte Diskriminierung zu erkennen. 
• Einführung inklusiver Einstellungspraktiken, möglicherweise unter Verwendung einer Form der „blinden Einstellung“, bei den identifizierenden Informationen aus den Lebensläufen entfernt werden (sogar ohne identifizierende Details wie den Namen des Bewerbers). Ein anderes, einfacheres Beispiel ist die Entfernung geschlechtsspezifischer Formulierungen aus Stellenausschreibungen. 
• Sicherstellen, dass zumindest alle gesetzlichen Bestimmungen eingehalten und befolgt werden und dass eine klare schriftliche interne Politik zu Diskriminierung und Belästigung umfassend kommuniziert wird und leicht zugänglich ist. 
• Schutz des Rechts Ihrer Mitarbeiter auf Privatsphäre in Bezug auf Angaben, die zu ihrer Diskriminierung verwendet werden könnten (z. B. ihre religiösen Überzeugungen, ihre sexuelle Identität oder ihr Alter). 

Die wichtigste aller Praktiken besteht darin, Ihren Mitarbeitern zuzuhören – und zu handeln. Kein Unternehmen ist perfekt, aber wenn Sie von Ihrem Team lernen, es wertschätzen und sich in die richtige Richtung bewegen, wird sich dies zweifellos positiv auf Kultur und Leistung auswirken und uns allen helfen, den Zielen der Vereinten Nationen für nachhaltige Entwicklung näher zu kommen.