Lebensqualität am Arbeitsplatz: wie wir Wohlbefinden und Leistung in Einklang bringen

Erfolg und Glück am Arbeitsplatz – das bedeutet für deutsche Arbeitnehmende heute vor allem Selbstverwirklichung und Ausgeglichenheit. Der berufliche Aufstieg und ein hohes Gehalt stehen nicht mehr in Vordergrund. In unserer Talent Trends Studie lehnen 61% der Befragten eine Beförderung ab, wenn sie negative Folgen für ihr Wohlbefinden befürchten. 44% sehen in der Work-Life-Balance den wichtigsten Zufriedenheitsfaktor im Job. Vor diesem Hintergrund und angesichts der Schwierigkeiten bei der Personalsuche können Arbeitgeber die Lebensqualität am Arbeitsplatz (eng. Quality of Working Life, kurz QWL) nicht länger ignorieren. Hier sind unsere Tipps für einen erfolgreichen QWL-Prozess. 

Was bedeutet „Lebensqualität am Arbeitsplatz“ (QWL)?

Die Qualität des Arbeitslebens bezieht sich auf alle Maßnahmen, die dazu dienen, sowohl die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten als auch die Gesamtleistung der Unternehmen zu verbessern.  

• Atmosphäre 
• Unternehmenskultur 
• Interesse an der Arbeit 
• Arbeitsbedingungen 
• Gefühl der Teilhabe 
• Grad der Autonomie und Eigenverantwortung 
• Gleichheit 
• Recht auf Fehler, das allen gewährt wird 
• Anerkennung und Wertschätzung der geleisteten Arbeit 

Was sind die Vorteile einer QWL-Unternehmenspolitik? 

Das Konzept QWL umfasst Wohlbefinden und Leistung zugleich. Das bringt große Herausforderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmende mit sich. Für die Beschäftigten bedeutet eine durchdachte QWL-Strategie in erster Linie eine Förderung ihrer körperlichen und geistigen Gesundheit, insbesondere durch die Vermeidung von psychosozialen Risiken. Dies umfasst alles, was die körperliche Unversehrtheit und psychische Gesundheit von Arbeitnehmenden in ihrem Arbeitsumfeld beeinträchtigen kann. Die häufigsten Risiken sind: 

• Stress. Dieser zählt zu den bekanntesten psychosozialen Risiken. Er entsteht durch ein (wahrgenommenes oder tatsächliches) Ungleichgewicht zwischen beruflichen Belastungen (Überarbeitung, Zeitmangel, ...) und den verfügbaren Ressourcen zur Bewältigung dieser Belastungen. 
• Gewalt, die Angestellte innerhalb des Unternehmens ausüben. Dazu gehören z. B. Mobbing, sexuelle Belästigung oder jeder verschärfte Konflikt zwischen Mitarbeitenden. 
• Externe Gewalt an Arbeitnehmern durch Personen außerhalb des Unternehmens (Beleidigungen, Drohungen, Angriffe, ...). 

Das wiederholte Erleben solcher Situationen bei der Arbeit hat möglicherweise Folgen für die seelische und/oder körperliche Gesundheit der Beschäftigten, wie etwa kardiovaskuläre Erkrankungen, Erkrankungen der Muskeln oder des Skeletts, Angststörungen, Depressionen oder Erschöpfungszustände. Neben dem Schutz der psychischen und physischen Gesundheit ermöglicht die Einführung einer QWL-Politik den Mitarbeitenden auch eine bessere berufliche Weiterentwicklung, durch die Berücksichtigung Faktoren wie: 

• Inhalt der Arbeit: Ausgleich zwischen Zielen und zur Verfügung stehenden Mitteln. 
• Berufliche Laufbahn und Kompetenzen: Unterstützung der Beschäftigten während ihrer gesamten Laufbahn (Upskilling und Reskilling). 
• Gleichberechtigung im Beruf: Gewährleistung gleicher Arbeitsbedingungen für alle. 
• Partizipatives Management: Alle sollten die Möglichkeit haben, die Leistung des Unternehmens zu beeinflussen. 

In Anbetracht der oben genannten Elemente haben Arbeitgebende ein direktes Interesse an der Einführung eines QWL-Ansatzes. Eine gute QWL-Politik hilft nicht nur dabei Fehlzeiten zu verringern, weil Risiken für die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz verringert werden, sondern fördert auch die Zufriedenheit am Arbeitsplatz, was wiederum Talentbindung und Employer-Branding stärkt. Laut einer Harvard und MIT-Studie reduziert eine höhere Zufriendenheit am Arbeitsplatz die Fehlzeitenquote um das sechsfache. Eine gute QWL-Strategie fördert auch die Anziehung und Bindung von guten Fachleuten. Der Talent Attraction Index in unserer Talent Trend Studie misst den Einfluss verschiedener Faktoren, die Bewerber beeinflussen. Zu den drei Hauptfaktoren zählen: 

1. Gehalt/ Vergütung 
2. Flexibilität 
3. Karrierechancen 

Flexibilität, berufliche Entwicklung, Zugehörigkeitsgefühl – all diese Faktoren hängen direkt mit einer guten QWL-Strategie zusammen. Schließlich sind glückliche Arbeitnehmende nicht nur eher bereit, in Unternehmen zu kommen und zu bleiben. Sie leisten auch mehr: Glückliche Arbeitnehmende sollen 31% produktiver und 55% kreativer sein als unzufriedene Mitarbeitende. Das Wohlbefinden der Mitarbeitenden bringt Effizienz, Leistung und Attraktivität –  eine Win-Win-Situation. 

Welche Schritte sind notwendig, wenn man einen guten QWL-Ansatz implementieren möchte?

Um einen QWL-Prozess gut umzusetzen, können diese  4 Schritte die Umsetzung vereinfachen: Konzipieren, Diagnostizieren, Experimentieren, Etablieren. 

Phase 1: Konzipieren  

In dieser Phase wird eine aussagekräftige Arbeitsgruppe gebildet. Diese kann zum Beispiel aus Arbeitnehmenden und Mitgliedern des Managements oder des Betriebsrats, bestehen. Die Arbeitsgruppe definiert die Herausforderungen und Probleme, mit denen die Beschäftigten konfrontiert sind (z. B. Arbeitsbelastung, große Müdigkeit), die Sorgen einzelner Teams/Abteilungen (z. B. Kommunikation, Personalmangel) und der Geschäftsleitung (etwa Fluktuation, Produktivität). Dann wird eine gemeinsame Vision erarbeitet. 

Phase 2: Diagnostizieren 

In der zweiten Phase geht es darum, die in der ersten Phase ermittelten Hauptprobleme tiefer zu analysieren. Dafür werden alle Beschäftigten befragt. Die einfachste Methode ist ein anonymer Fragebogen. Es wird geschätzt, dass mindestens 60% der Belegschaft teilnehmen müssen, damit der Fragebogen repräsentativ ist. Daher ist es wichtig, die Beschäftigten entsprechend zu sensibilisieren. Weitere sinnvolle Methoden in dieser Phase sind Jobanalysen, Brainstormings und Workshops. Hierbei geht es nach wie vor darum, mithilfe möglichst vieler Rückmeldungen einen Aktionsplan zu erstellen, der den Erwartungen der Beteiligten entspricht. 

Phase 3: Experimentieren 

In dieser Phase kommt es darauf an, Maßnahmen einzuführen und zu testen, damit die Beschäftigten eine Veränderung spüren. Maßnahmen sollten nach einiger Zeit angepasst werden, wenn die erwarteten Ergebnisse ausbleiben. Maßnahmen können für kurz- bis langfristige Ergebnisse ausgelegt. 

Einige Beispiele:  

• Feedback zu den Ergebnissen (kurzfristig) 
• Verbesserung der Arbeitsplätze (mittelfristig) 
• Partizipatives Management einführen (langfristig) 

Phase 4: Etablieren 

Monitoring ist Voraussetzung für einen funktionierenden QWL-Ansatz – vor allem, weil manche Maßnahmen unvorhergesehene Konsequenzen haben können. Beispiel: eine überstürzt eingeführte Homeoffice-Regelung kann einzelne Mitarbeitende frustrieren, weil sie persönlich nicht davon profitieren. Weiteres Frustpotenzial liegt in der Frage, ob alle ausreichend Platz und auch ansonsten passende Rahmenbedingungen haben, sich zu Hause entsprechend einzurichten. Aus diesem Grund ist es wichtig, die Beschäftigten weiter zu befragen. So wird erkannt, wenn bestimmte Maßnahmen nicht so effektiv sind wie erwartet. Diese können dann korrigiert oder zurückgenommen werden. Ohnehin gibt es immer Menschen, die sich Veränderungen widersetzen. Deshalb ist es während des Übergangs wichtig, zuzuhören und Dialoge zu führen. 

Bei diesen Fragen ist nicht immer einfach, aktiv zu bleiben. Zögern Sie daher nicht, eine externe Fachperson hinzuzuziehen. Andernfalls eignet sich für diese Aufgabe auch ein CSR-Beauftragter, ein Chief Happiness Manager oder ein HR-Fachperson. 

Welche konkreten QWL-Maßnahmen können Sie umsetzen?

Hier sind einige Beispiele für Initiativen, die im Rahmen eines QWL-Ansatzes denkbar sind: 

• Flexible Arbeitszeiten und/oder Homeoffice-Regelungen  
• Gesundheits- und Wellnessdienstleistungen, wie z. B. ein Sport- und Wellnessabo, Beteiligung an Fitnessstudio- Gebühren usw. 
• Individuelle Ausbildungswege und Karrierepläne 
• Die Möglichkeit, den eigenen Urlaub zu spenden 
• Einrichtung von ergonomischen Arbeitsplatzausstattungen 
• Faire Löhne 
• Mitarbeitende bei Rückkehr aus einem Langzeiturlaub oder dem Mutterschutz willkommen heißen 
• Komfortable Pausenräume 
• Kompatibilität von Zielen und Arbeitsmitteln 
• Einrichtung von Onboarding- und Offboarding-Pfaden 
• Befragung der Beschäftigten zu neuen Projekten 
• Berücksichtigung von Inklusion und Diversität bei Neueinstellungen 

Möchten Sie mehr über die heutigen Erwartungen von Bewerbern erfahren? Lesen Sie unsere Studie „Talent Trends“*.  

*Talent Trends 2023 ist unsere umfassende globale Studie, die zeigt, wie sich Arbeitnehmende wirklich fühlen. Weltweit haben fast 70.000 Fachkräfte an unserer Studie teilgenommen, darunter 28.009 Befragte in 12 europäischen Ländern. Es ist die größte aktuelle Studie zu diesem Thema.