8 Schritte, um Ihren Einstellungsprozess inklusiver zu gestalten

Da immer mehr Unternehmen den Wert von Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz erkennen, werden Führungskräfte zweifellos auch weiterhin mehr Ressourcen für die Förderung gerechter Einstellungsverfahren bereitstellen.

Es gibt jedoch noch viel zu tun. Eine Studie der Internationalen Arbeiterorganisation (ILO) haben ergeben, dass ein erheblicher Anteil von Minderheiten und kulturell vielfältigen Gruppen immer noch am Arbeitsplatz diskriminiert werden. Der weltweite Gender-Gap wurde für 2019 immer noch auf rund 27 Prozentpunkte geschätzt - ein Status quo, der auch aufgrund der Pandemie weiterhin stagniert. Darüber hinaus hebt die ILO hervor, dass LGBTI-Personen in unterschiedlichem Maße diskriminiert werden, beginnend beim Einstellungsverfahren - wodurch qualifizierte Arbeitnehmer seltener in Vollzeit eingestellt werden - bis hin zum Arbeitsplatz, wo ihnen mit größerer Wahrscheinlichkeit berufliche Aufstiegschancen verweigert werden.

Aus Unternehmenssicht trägt die Entwicklung integrativer Einstellungsverfahren nicht nur zur Beseitigung von Diskriminierung bei, sondern wirkt sich auch positiv auf die Gewinnung und Bindung von Talenten aus. Nach Angaben der ILO berichten 60 % der Unternehmen weltweit, dass ihre Rentabilität und Produktivität durch integrative Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt gestiegen sind, während die Fähigkeit, Talente zu halten und anzuziehen, um 55 % zugenommen hat.

Die Argumente für Vielfalt und Integration liegen auf der Hand. Aber wo sollten Sie anfangen? In diesem Artikel gehen wir auf die wichtigsten Schritte ein, die Unternehmen tun können, um einen integrativen Einstellungsprozess zu entwickeln.

1. Entwickeln Sie eine klare Strategie für Vielfalt und Integration

Eine Strategie für Vielfalt und Integration (Diversity and Inclusion, D&I) bildet die Grundlage für Ihr gesamtes Unternehmen und ist ein wichtiger erster Schritt zur Förderung inklusiver Einstellungsprozesse. Ihre D&I-Strategie sollte eine Verpflichtung zur Förderung, Kultivierung und Bewahrung einer Arbeitsplatzkultur der Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion, DEI) darstellen.

Arbeiten Sie mit den zuständigen Unternehmensleitern zusammen, um eine D&I-Strategie zu entwickeln, die folgendes ermutigt und durchsetzt:

• respektvollen Umgang und respektvolle Kommunikation zwischen allen Mitarbeitern
• Praktiken und Prozesse, die eine Vertretung aller Gruppen und Perspektiven ermöglichen
• Beiträge zur Gemeinschaft, die der Unterstützung von Minderheitengruppen dienen, wie z.B. Freiwilligentage und Spenden für wohltätige Zwecke
• HR-Prozesse zur Verringerung und Bekämpfung mit intolerantem Verhalten

Sobald die Richtlinien festgelegt sind, sollten sie im gesamten Unternehmen kommuniziert werden und eine offene Diskussion einschließen, bei der die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, Fragen zu stellen oder Bedenken zu äußern.

2. Schulungen zum Thema Vielfalt anbieten

Diversity-Schulungen sind unerlässlich, um die Mitarbeiter über Vorurteile und Vorbehalte am Arbeitsplatz aufzuklären und diese zu beseitigen. Dies ist besonders wichtig für Manager, die Einstellungsentscheidungen treffen, da unbewusste Vorurteile zu Ungleichheiten in der Belegschaft beitragen können.

Eine effektive Art der Diversity-Schulung kann die Perspektivenübernahme sein – der Prozess, „in den Schuhen eines anderen zu laufen“, indem man ein paar Sätze schreibt, in denen man sich vorstellt, mit welchen besonderen Herausforderungen Minderheiten oder kulturell vielfältige Gruppen konfrontiert sein könnten – und persönliche Zielsetzungen, zum Beispiel um unangemessene Kommentare anzufechten über marginalisierte Gruppen, wenn man sie in Zukunft belauscht.

3. Legen Sie Parameter für die inklusive Einstellung von Mitarbeitern fest

Die Festlegung von Kennzahlen für die Einstellung von Mitarbeitern ohne Ausgrenzung sorgt für messbare Ergebnisse und macht die relevanten Interessengruppen rechenschaftspflichtig und bietet einen Rahmen für kontinuierliche Verbesserungen. Je nach Unternehmen oder Organisation können diese Indikatoren in direktem Zusammenhang mit der vermehrten Einstellung von Randgruppen, der Verbesserung des Mitarbeiterfeedbacks zur Integration oder beidem stehen. Hier ein paar Beispiele:

• Erzielung eines Frauenanteils von 50 % in Führungspositionen innerhalb von 24 Monaten

• Steigerung der Mitarbeiter-Netto-Promoter-Scores (ENPS) um 20 % innerhalb von 12 Monaten

4. Integrieren Sie Vielfalt und Inklusion in Ihrem Employer Brand

In unserer neuesten Umfrage haben wir festgestellt, dass 85,1 % der Arbeitnehmer in Europa es für wichtig halten, in einem sozial verantwortlichen Unternehmen zu arbeiten, während 65,5 % auch auf die Geschlechterparität achten, wenn sie sich für ein Unternehmen entscheiden. Vor diesem Hintergrund ist die Darstellung Ihrer Haltung zu D&I in Ihrem externen Employer Branding ein wichtiges Gegenstück zur internen Förderung.

Überprüfen Sie Ihre Arbeitgebermarke, um sicherzustellen, dass D&I sowohl in der Sprache als auch in der Bildsprache klar zum Ausdruck kommt. Stellen Sie sicher, dass dies auf allen relevanten Kanälen konsistent ist, einschließlich der Karriereseite auf Ihrer Website, dem LinkedIn-Profil des Unternehmens und anderen Profilen in sozialen Medien.

5. Überprüfen Sie die Sprache in Ihren Stellenanzeigen

Eine Studie der Augmented-Writing-Plattform Textio hat ergeben, dass die durchschnittliche Stellenanzeige doppelt so viele Ausdrücke enthält, die als "maskulin" und nicht als "feminin" gelten, was zur Folge hat, dass sich mehr Männer auf bestimmte Stellen bewerben.

Viele Unternehmen - wie Atlassian, TietoEVRY und Zurich - haben dies auf die Probe gestellt, indem sie ihre Stellenanzeigen umformulierten, und sahen plötzlich einen Anstieg von Frauen, die sich für diese Stellen bewarben. TietoEVRy fand, dass sich 32% mehr Frauen auf Stellenanzeigen, die inklusive Sprache berücksichtigten, bewarben, als solche, die dies nicht taten.

Glassdoor hat 10 Möglichkeiten aufgezeigt, wie Sie geschlechtsspezifische Vorurteile in Stellenbeschreibungen beseitigen können, die sich leicht in Ihre nächste Stellenanzeige integrieren lassen.

6. Fördern Sie die Flexibilität am Arbeitsplatz

Die Einführung flexibler Arbeitsbedingungen trägt dazu bei, vielfältige Talente zu gewinnen und zu halten und eine integrative Belegschaft zu fördern. Es ist allgemein bekannt, dass Arbeitnehmer mit Kinderbetreuung und Pflegeverantwortung, insbesondere Frauen, am ehesten flexibel arbeiten, gefolgt von Arbeitnehmern mit Behinderungen und jüngeren Arbeitnehmern.

Je nach Unternehmen kann Ihre Politik der flexiblen Arbeit Folgendes umfassen:

• Flexible regelmäßige Arbeitszeiten
• Die Möglichkeit, von Remote-Arbeit
• Job-Sharing
• Die Möglichkeit, zusätzlichen Urlaub zu erwerben

7. Verwenden Sie eine Einstellungsmatrix

Eine Einstellungsmatrix ist ein Dokument zur objektiven Bewertung der Qualifikationen von Bewerbern, das ausschließlich auf arbeitsplatzbezogenen Kriterien beruht. Weisen Sie Ihre Personalverantwortlichen an, bei der Beurteilung von Bewerbern eine Matrix auszufüllen, die Folgendes enthält

• eine Liste der wichtigsten Fähigkeiten, Kenntnisse oder sonstigen Anforderungen für die Stelle
• eine Punktzahl für jeden Bewerber auf einer Skala von 1 bis 5 für jede Rollenanforderung

Verwenden Sie diese Matrix, um Vorurteile zu vermeiden und sicherzustellen, dass Einstellungsentscheidungen fair und gerecht sind.

8. Überprüfen und verbessern Sie Ihre Prozesse

Prüfen Sie regelmäßig Ihre Prozesse anhand der von Ihnen ermittelten Einbeziehungskennzahlen, um zu sehen, wie Sie vorankommen. Die Entwicklung einer integrativen Einstellungsstrategie ist ein fortlaufender Prozess, der in regelmäßigen Abständen angepasst werden muss, damit Sie Ihre Ziele weiterhin erreichen.

Brauchen Sie Unterstützung bei der Einstellung von Mitarbeitern ohne Ausgrenzung? Wenden Sie sich noch heute an einen spezialisierten Personalberater von Michael Page.