Neue HR-Technologien für die Industrie 4.0

Fünf Menschen sitzen vor einer weißen Ziegelwand.

Laut Deloittes Human Capital Trends 2017 fühlt sich jedes zehnte Unternehmens in Österreich (11%) gut aufgestellt für die Zukunft im Personalwesen. 22 Prozent glauben, dass ihre gegenwärtigen HR-Systeme effizient genug sind. Allerdings geben 60 Prozent der Befragten an, dass die Komplexität des HR-Wesens in Kombination mit der fortschreitenden Digitalisierung zu Problemen in den firmeneigenen Strukturen des Personalmanagements führen könnte.

Um diese Sorge zu überwinden, ist es notwendig, dass die Unternehmen agiler und flexibler werden. Häufig ist es gar nicht möglich, dass die Produktivität mit dem technischen Fortschritt Schritt hält. Firmen müssen sich um neue, innovative Recruitment-Strategien bemühen, um auf Nachwuchskräfte attraktiv zu wirken. Insgesamt kristallisierten sich drei große Trends heraus, von denen österreichische Unternehmen künftig in Bezug auf ihr HR-Management profitieren können.

Trend 1: Organisationen müssen agiler und digitaler werden

65 Prozent der Unternehmen weltweit sind der Meinung, dass ihr Betriebsmodell entweder geringfügig flexibel oder gar nicht flexibel ist. Dies könnte sich im Konkurrenzkampf mit Mitbewerbern, die neue Strategien schneller implementieren, als Nachteil erweisen. Ein HR-Modell der Zukunft baut auf flache Hierarchien und größere Autonomie für die Angestellten. Es gibt ihnen die Möglichkeit, das Potenzial neuer Technologien voll auszuschöpfen und sie im Sinne der Geschäftsziele einzusetzen. Obwohl die Automatisierung der HR-Prozesse ansteht, haben 68 Prozent der österreichischen Unternehmen ihre HR-Systeme noch nicht digitalisiert.

Trend 2: Flexible Karrieremodelle und schnellere Anpassungsfähigkeit

Die bisherige Struktur der Karriereentwicklung steht auf dem Prüfstand. Kontinuierliches Lernen wird zur Priorität für HR-Generalisten. 83 Prozent der österreichischen HR-Führungskräfte geben zu Protokoll, dass persönliche Entwicklung und die Anpassungsfähigkeit der Angestellten im Zuge von Trainingsmaßnahmen 2018 in den Fokus rücken. 61 Prozent der österreichischen Unternehmen sind sich dieses Trends bewusst und arbeiten an der Implementierung. Mit dem Ausbau in der Talentförderung entwickelt sich Österreich zu einem Hotspot der Kompetenzerweiterung.

Trend 3: Innovatives Recruiting gewinnt neue Talente mit digitalem Know-how

Zu Beginn des digitalen Zeitalters sehen sich HR-Spezialisten einem Mangel an Digital Natives gegenüber. 81 Prozent der Befragten der Deloitte Human Capital Trends 2017 sind der Meinung, dass neue Maßnahmen zur Talentgewinnung im Jahr 2018 ein wesentlicher Faktor werden. 77 Prozent der HR-Manager identifizieren die Digitalisierung von Prozessen als potenziellen Treiber für Arbeitsabläufe.

Recruiting über Social Media-Plattformen steht dabei im Zentrum – gemeinsam mit digitalisierten Auslesemethoden für Lebensläufe, die den Bewerbungsprozess beschleunigen. Das Konzept von People Analytics, die intelligente Auswertung des Datenmaterials, wird auch für den HR-Praktiker an Bedeutung gewinnen. Gegenwärtig sehen sich nur 16 Prozent der österreichischen Unternehmen in der Lage, diesen Datenschatz auch wirklich voll und ganz zu nutzen.

Nachwuchsförderung nach Maß

Einzelhandelsinvestitionen erklären jedoch nicht, wie es ein Land wie die Vereinigten Arabischen Emirate in die Top15 der beliebtesten Ziele für Nachwuchskräfte im HR-Bereich schaffen. Woran liegt es also?

Synergien aus Rohstoffreichtum, flächendeckender Förderung digitaler Technologien und zukunftsorientierte Management-Stile sind für die Sogwirkung auf eine immer stärker werdende Expat-Population verantwortlich. Zu den globalen Trends, die für 2018 prognostiziert wurden und von denen man erwartet, dass sie in den UAE und ihren Nachbarländern in den kommenden Quartalen große Wellen schlagen, zählt BYOD-Training (Bring Your Own Device). Der Vorteil dieser Methode besteht unter anderem in niedrigeren Hardware-Ausgaben. Dadurch werden Mittel für andere Ressourcen frei, die in die Ausbildung der Mitarbeiter investiert werden können.

Auch dem virtuellen Training wird für die kommenden 12 Monate eine glänzende Zukunft prognostiziert. Dies liegt nicht zuletzt daran, dass einer hohen Zahl von Trainees ein Mangel an qualifizierten Trainern gegenübersteht. Obwohl dies ein Trend ist, den man auf der ganzen Welt beobachten kann, passt das virtuelle Training perfekt zu den beruflichen Herausforderungen, die sich im Golfstaat UAE auftun. So ist das virtuelle Training etwa im Gesundheitswesen sehr interessant, um beispielweise komplizierte Eingriffe zu trainieren, ohne Patienten in Gefahr zu bringen.

Neue, globale Lernwelten

Großbritannien erweist sich beim Design digitaler Strategien als führend. Allerdings hapert es beim anschließenden Migrationsprozess. Das ist möglicherweise auf den hohen Prozentsatz an Serviceunternehmen zurückzuführen, die naturgemäß langsamer auf SaaS-Angebote (Software as a Service) umsteigen. Schließlich handelt es sich dabei überwiegend um Unternehmen mit zahlreichen Angestellten, für die die Umstellung auf neue Technologien alles andere als gewöhnlich ist.

Deutschland erweist sich bei der Vorbereitung der Arbeitnehmerschaft auf die Zukunft der Arbeit als Spätzünder. Aber man bereitet sich darauf vor, eine Führungsrolle zu übernehmen, sobald die digitale Strategie zur Norm quer durch alle Branchen und Geschäftsfelder wird. Interessanterweise sind es europäische Firmen, die bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes der Zukunft eine Führungsrolle einnehmen. In Frankreich erweist sich die Aufgeschlossenheit für Cloud-basierte Computerlösungen in der Entwicklung, im Marketing und insbesondere im HR-Bereich (49,5 Prozent des SaaS-Ökosystems entfallen auf diese drei Bereiche) als entscheidender Vorteil. Allerdings findet man auch hier Defizite in den Bereichen der Organisation mobiler Arbeit oder SLA-basierter Auslieferung vor.

Herausforderungen weltweit

Die Prozesse im Personalwesen sind weltweit verschieden. In Lateinamerika gleichen die Folgen einer kleinen Revolution. Hier steht man internationalen Projekten und global agierenden Unternehmen, neuen und herausfordernden Stakeholdern, neuen Arbeitsumgebungen und einem neuen Verständnis beim Thema Best Practices gegenüber. Das Ergebnis sind starke und auffällige Unterschiede sowohl bei der Ausrichtung, als auch bei den Erfahrungswerten im Bereich HR. Während man in Brasilien auf langjährige Kooperationen mit Vereinigungen und Arbeitnehmerverbänden zurückblicken kann, lag der Schwerpunkt in Argentinien eher auf Inhouse-Talententwicklung, Lernprogrammen und der Nachwuchssuche.

Was wir im letzten Jahrzehnt in Asien beobachten konnten, passiert nun in Lateinamerika: die Etablierung regionaler Schwerpunktzentren, der Aufstieg ökonomisch kraftvollerer Akteure im Vergleich zur regionalen Konkurrenz und eine Neuorientierung in Bezug auf die Nachwuchssicherung. Schließlich möchte man einheimische Talente später gern im eigenen Management sehen.

Globale Hotspots für HR-Experten auf einen Blick

Trend Watch, eine internationale Erhebung der PageGroup, beruht auf den Angaben von 18.352 Arbeitsuchenden weltweit, die sich während des dritten Quartals 2017 auf den Webseiten von Michael Page und Page Personnel beworben haben. Von den 1.195 teilnehmenden HR-Experten an der Studie, waren 65 Prozent zum Umzug bereit, falls damit bessere Möglichkeiten im Job, ein höheres Gehalt oder ein anderer Lebensstil einhergingen.