Bewerberlisten sollten die reale Welt und ihre Vielfalt widerspiegeln. Daher sollte sich die Personalbeschaffung neben den heute benötigten technischen Fähigkeiten auf Persönlichkeiten und Verhaltensweisen mit künftigem Potenzial konzentrieren. Dies wird für mehr Marktflexibilität sorgen, wird die Mobilität von Bewerbern erhöhen und dazu beitragen, Arbeitsplätze repräsentativer zu machen.
Von 100 Neuanstellungen scheitern 13 oder gehen während der Probezeit, und ein Drittel der Neueinstellungen gehen im ersten Jahr wieder. Warum ist die Abnutzungserscheinung so ausgeprägt? Es gibt viele Gründe, aber ein primärer Faktor ist die Notwendigkeit, die Lücke zwischen dem zu schließen, was mit einer Stelle wirklich verbunden ist, und den (technischen und verhaltensmäßigen) Fähigkeiten, die für den heutigen und künftigen Erfolg benötigt werden.
Es steht eine grundlegende Veränderung der Art und Weise bevor, in der Bewerber beurteilt werden. Recruiter und einstellende Vorgesetzte werden sich stärker auf situative und emotionale Intelligenz konzentrieren müssen, auf Menschen, die hohe Lernquotienten und ein hohes Maß an kritischem Denken besitzen. Es muss ein Ausgleich zwischen harten, technischen Fähigkeiten und einer anpassungsfähigen, offenen Persönlichkeit gefunden werden, die zu Ihrer Unternehmensstrategie und -kultur passt. Um diese Fähigkeiten zu beurteilen, helfen Ausbildung, Ort und Erfahrung wenig.
Was fehlt oft beim Einstellungserlebnis?
- Beim Bewerber: Erwartungen bezüglich der Funktion und ihrer Aufgaben, d. h. Mission und Zweck.
- Beim Unternehmen: die potenzielle Leistung des Bewerbers und seine technischen Fähigkeiten und Verhaltenskompetenzen.
Die übergeordnete Frage lautet: Welche Fähigkeiten werden die Produktivität steigern und das Unternehmen voranbringen?
Wichtige Erkenntnis: Recruiter und einstellende Vorgesetzte müssen sich stärker auf situative und emotionale Intelligenz konzentrieren, auf Menschen, die hohe Lernquotienten und ein hohes Maß an kritischem Denken besitzen.
Beurteilung für die Welt von heute
Die Methodiken von gestern für die Beurteilung von Fähigkeiten sind für heutige Zwecke nicht mehr geeignet. Einige Konzerne und KMU arbeiten auf neue Modelle hin, entwickeln sich in Richtung eines weniger heterogenen Stils bei der Personalbeschaffung, aber die meisten von ihnen verwenden immer noch veraltete Systeme, die ungewollt zu diskriminierenden Tendenzen führen können.
“Wir verkaufen nicht, sondern wir beraten unsere Kunden abhängig von ihren individuellen Bedürfnissen. Das heißt auch, dass wir Ihnen Kandidaten präsentieren, die uns von Ihren Soft Skills überzeugen und bereit sind, die technischen Skills anzulernen. Wir bringen den Unternehmen durch die Präsentation von diversen Kandidaten bei „outside the box“ zu denken. So entsteht mehr Vielfalt, die Fluktuation sinkt und das Return of Investment steigt.”, sagt Melissa Haymerle, Director bei Michael Page Österreich.
Die Bedeutung von Soft Skills wird erst zunehmen, wenn mehr Automatisierung und KI Einzug am Arbeitsplatz halten werden. Maschinen werden technische und routinemäßige Aufgaben übernehmen und benötigen Menschen, die sie programmieren und überwachen, über ihre Arbeit berichten und die menschliche Produktivität steigern.
Es ist ganz wichtig, die Arbeitsumgebung, das Team und die offene Stelle zu beurteilen, um die technischen Fähigkeiten und Verhaltenskompetenzen zu verstehen, die heute und in Zukunft gebraucht werden, um zu verhindern, dass die Neueinstellung im ersten Jahr scheitert. Ein besseres Verständnis aller für die offene Stelle benötigten Fähigkeiten kann die Liste der verfügbaren Kandidaten für diese Stelle erweitern.
Wichtige Erkenntnis: Wenn Sie die Realität der Arbeitsumgebung in Ihrem Unternehmen von heute verstehen, können Sie von dem Versprechen und dem Potenzial der Art von Kandidaten profitieren, die die Fähigkeiten mitbringen, die Sie morgen brauchen.
Das Zusammenpassen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer verstehen
Bewerber wollen ihre persönliche Mission verstehen und wie sie sich in den übergeordneten Zweck des Unternehmens einfügt. Recruiter müssen das Prisma der Beurteilung von Bewerbern umkehren, um diese Realität widerzuspiegeln, mit Unterstützung durch das Personalwesen und die Entscheidungsträger im Unternehmen.
Der Schwerpunkt muss auf Potenzial und Wachstum liegen, nicht auf dem kleinen Ausschnitt von Erfahrung oder weniger hilfreicher Messgrößen wie Ausbildung oder frühere Stellen.
So wie Bewerber sich einen Einblick in das Unternehmen wünschen und das was und das warum, das sich hinter ihrer Funktion verbirgt, verstehen wollen, brauchen Arbeitgeber eine klare Sicht auf die Produktivität und das Potenzial, die ein Bewerber einbringt. Auf diese Weise kann Ihr Unternehmen sicherstellen, dass die Stelle, die Sie besetzen müssen, auch langfristig und nicht nur vorübergehend besetzt bleibt.
Wichtige Erkenntnis: Der Fokus von Recruiter und einstellendem Vorgesetzten muss auf dem Potenzial liegen, das ein Bewerber mitbringt, mit einem Blick auf das künftige Wachstum und nicht auf die statische Erfahrung von gestern.
Transparente Prozesse liefern Ergebnisse
Einen Bewerber zu finden, ist eine Sache. Ihn langfristig in eine Position zu bringen, ist eine ganz andere Sache und erfordert ein weit reichendes Verständnis des Teams, für das er eingestellt wird, und für dessen Arbeitsweise.
Melissa Haymerle fügt Folgendes hinzu:
“Bei einem persönlichen Kennenlernen direkt beim Kundenunternehmen erkennt man einige Soft-Skills die notwendig oder erwünscht sind. Als Personalberaterin habe ich für die PageGroup unzählige Interviews mit den unterschiedlichsten Menschen geführt. Dadurch verbessert sich meine Menschenkenntnis von Mal zu Mal. Dementsprechend fällt es uns relativ leicht, die Soft Skills unserer Kandidaten herauszulesen.
Allerdings überlassen wir das finale Assessment der Bewerber nicht unserem Bauchgefühl. Sondern wir folgen einer Rundum-Strategie. Diese setzt sich aus einem Persönlichkeitstest, einem persönlichen Gespräch und dem Referenz-Check zusammen und vermittelt uns ein vollständiges Bild des Bewerbers.”
Die Phase der Integration oder des Onboardings im Rahmen der Personaleinstellung ist heute wichtiger als je zuvor, insbesondere um zu vermeiden, dass die Besetzung scheitert, weil Kultur oder Fähigkeiten nicht zusammenpassen. Oft verlassen Menschen ihre Stelle wegen der Art zu arbeiten, der Kultur einer Organisation oder der missverstandenen Art der Stelle selbst, und all das rührt von einem Mangel an Transparenz während des Einstellungsprozesses her.
Das veranschaulicht die Lücke, die derzeit besteht, weil veraltete Methoden zur Beurteilung der Eignung des Kandidaten angewendet werden, die sich engstirnig auf technische Fähigkeiten konzentrieren. Wenn Persönlichkeit und Verhaltenskompetenz erst nach der Einstellung beurteilt werden, steigt die Wahrscheinlichkeit von mangelnder Kompatibilität von Arbeitgeber und Arbeitnehmer dramatisch.
Michael Page kann Ihnen dabei helfen, Ihre Rolle über das bloße Auffinden von Talenten hinaus weiterzuentwickeln. Wir können Ihnen helfen, die Leistungsfähigkeit Ihres Unternehmens zu nutzen, um Bewerber zu gewinnen und zu halten und aus jedem, den Sie einstellen, den maximalen Wert für Ihr Unternehmen zu ziehen und damit den langfristigen Erfolg Ihrer Geschäftstätigkeit zu sichern.
Wichtige Erkenntnis: Menschen verlassen ihre Stelle wegen der Art zu arbeiten, der Kultur der Organisation oder der Art der Stelle an sich. Durch mehr Transparenz beim Einstellungsprozess lässt sich dies vermeiden, was Ihnen dabei hilft, zu einem Talent-Manager zu werden und nicht nur ein einfacher Talent-Finder zu sein.
